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有期労働契約から無期労働契約に転換した場合に、本人から退職の申出がない限りは雇用し続けなければならないのか。雇用の上限を定めることはできないのか(注:60歳未満の場合)

労働契約法(労契法);

無期転換; 事業主・経営者や人事労務担当者の方向け;

有効期間:

更新日:

Wed Feb 28 2018 08:32:26 GMT+0000 (Coordinated Universal Time)

​質問

有期労働契約から無期労働契約に転換した場合に、本人から退職の申出がない限りは雇用し続けなければならないのか。雇用の上限を定めることはできないのか(注:60歳未満の場合)

有期労働契約から無期労働契約に転換した場合に、本人から退職の申出がない限りは雇用し続けなければならないのか。雇用の上限を定めることはできないのか(注:60歳未満の場合)

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回答

有期労働契約から無期労働契約に転換した場合に、本人から退職の申出がない限りは雇用し続けなければならないのか。雇用の上限を定めることはできないのか(注:60歳未満の場合)

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雇用の上限を定めることは、定年を除きできません。

定年などの労働条件を、無期転換後の労働条件として適用する必要がある場合には、あらかじめ、労働協約、就業規則または個々の労働契約によりその内容を明確化しておくことが望まれます。(なお、定年の定めをする場合、定年は、60歳を下回ることができず(高齢者雇用安定法第8条)、また、当該定めについては「退職に関する事項」として就業規則に必ず記載しなければならないこととされています(労働基準法第89条)<就業規則作成ページへ>。)

使用者が、定年によらず、無期労働契約に転換した労働者を解雇する場合には、労働契約法第16条の解雇権濫用法理が適用され、当該解雇が「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用に該当するものとして無効となります。

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情報提供

厚生労働省(厚労省)